Плохой сотрудник? В актив компании!

уволить сотрудника

Откровенный разговор

Многие руководители аптек испытывают неловкость и смущение, обсуждая с сотрудниками их поведение или неудачи в работе. Стремясь избежать конфронтации, они закрывают глаза на незначительные промахи. Этот подход хорош, если человек осознает, что допустил ошибку. Но в большинстве случаев люди просто не понимают, что делают что-то неправильно. Если они уверены, что с их работой все в порядке, проблемное поведение не исчезнет. Напротив, со временем оно может даже ухудшиться. Именно поэтому молчать об этом нельзя.

Готовясь к разговору с неэффективным сотрудником, вооружитесь конкретными примерами. Вместо того что-бы говорить «вы плохо обслуживаете клиентов», укажите на конкретный случай: «Вчера к вам обратилась за консультацией женщина, но вы вместо того, чтобы уделить ей время, грубо ответили, что слишком заняты». Затем объясните сотруднику, как именно ему нужно было действовать. Например: «Я знаю, что вам надо было принять товар, но эту задачу следовало отложить, если клиент обращался к вам за помощью». Чем более предметной и подробной будет ваша беседа, тем больше пользы она принесет.

Нет ничего удивительного в том, что серьезные промахи сотрудников могут вызвать у руководителя раздражение, злость или даже гнев. Но когда вы беседуете с подчиненным, демонстрировать эти эмоции нельзя. Старайтесь оставаться уравновешенным и объективным, ни в коем случае не повышайте голос, иначе собеседник почувствует, что на него «напали», инстинктивно начнет защищаться и просто не сможет воспринять ваши слова.

Поиск причин

Заканчивая разговор, убедитесь, что подчиненный услышал и понял вас, дайте ему возможность высказать свое видение проблемной ситуации, а также спросите, в чем, по его мнению, кроется причина неэффективной работы. Ведь несоответствие человека вашим ожиданиям не обязательно означает, что он не подходит для своей должности. Например, если вы не объяснили сотруднику, какие из его должностных обязанностей наиболее важны, он просто может направлять свою энергию на второстепенные задачи.

Причиной низкой производительности и досадных ошибок также могут быть временные проблемы в личной жизни. Возможно, в такой ситуации лучшим решением всех проблем будет предоставить коллеге отпуск? Если же основная причина затруднений лежит в недостаточной подготовке или отсутствии опыта, будьте готовы провести дополнительное обучение, назначить наставника, дать совет. В любом случае человек должен почувствовать, что ему не придется действовать в одиночку.

План повышения эффективности

Если откровенные разговоры с сотрудником не дают результата, не спешите опускать руки. Вы можете составить для него план повышения эффективности, в котором в письменной форме изложите его недостатки и приведете шаги, которые следует предпринять для их устранения.

Определив области, в которых работнику требуется улучшить свои навыки, выпишите конкретные цели, которых ему предстоит достичь. Каждая из них должна соответствовать критериям SMART (акроним от английских слов specific, measurable, attainable, relevant, timebound), т.е. быть конкретной, измеримой, достижимой, соответствующей и своевременной.

Подробное и структурированное изложение SMART-целей позволит сотруднику понять, как должен выглядеть успех, и что ему нужно сделать для его достижения. Но просто выдать такой план подчиненному нельзя, вы должны вместе с ним проработать каждый пункт и согласовать все цели.

Кроме того, к плану повышения эффективности обязательно должен прилагаться график со сроками. Устанавливая их, помните, что у сотрудника должно быть достаточно времени, чтобы продемонстрировать свой прогресс, поэтому более длительные сроки позволяют добиться больших успехов. Но в то же время, если вы имеете дело с поведенческой проблемой, которая может нанести вред аптеке, устанавливайте более сжатый график.

После того как цели и сроки согласованы, распечатайте две копии плана: для себя и сотрудника. Этот документ станет дорожной картой, с которой вы время от времени будете сверяться, чтобы отслеживать прогресс.

И все-таки уволить!

Если вы потратили время и ресурсы на то, чтобы помочь сотруднику стать лучше, но он не сдвинулся с места, его все же придется уволить. Дело в том, что низкая эффективность и производительность труда одного человека неизбежно влияет на весь коллектив. Другие работники будут недовольны, если им придется постоянно «подтягивать хвосты» нерадивого коллеги. Поэтому если вы приняли решение распрощаться, реализуйте его немедленно, чтобы не потерять командный дух и доверие других, значительно более эффективных сотрудников.

Прокрутить вверх