Стимулювання погрозами та грошима
Теорія “X” ґрунтується на песимістичних очікуваннях від середньостатистичного працівника: він за найменшої можливості ухиляється від роботи, уникає відповідальності, не проявляє ініціативи, не любить додаткових зобов’язань і працює виключно заради грошей. У цій моделі будь-який рядовий працівник завжди менш розумний і більш ледачий, ніж його менеджер, тому йому потрібні пильне спостереження і суворий контроль. У теорії “Х” основним мотивувальним стимулом є примус, а допоміжним – матеріальне заохочення.
Очевидним її недоліком є високий ризик зародження протестних настроїв у колективі. Але вона має і перевагу – високий ступінь узгодженості робіт. Те, що керівник повністю контролює виробничий процес, дає змогу виконувати стандартні процедури. Іншими словами, ця модель найкраще підходить для управління “випадковими” людьми, а також для ручної праці або конвеєрного виробництва.
Мотивація самоствердженням і заохоченням
Співробітники – один із найцінніших активів компанії. Так свідчить теорія “Y”. У ній стверджується, що люди мають сильну внутрішню мотивацію, яка змушує їх постійно самовдосконалюватися, не очікуючи отримати за це пряму “нагороду”. Згідно з цією моделлю, співробітники відповідальні та ініціативні, вони отримують задоволення від роботи, хочуть брати участь в ухваленні рішень і не потребують постійного нагляду. Якщо надати їм свободу самостійно розробляти плани і розставляти пріоритети, вони почнуть працювати з повною віддачею. При цьому кожен співробітник бажає знати, як оцінюють його зусилля, щоб своєчасно вносити корективи у свою роботу. Найбільш значущим стимулом для працівників слугує самоствердження, потім слідує моральне і матеріальне заохочення, а примус перебуває на останньому місці.
Найефективніша теорія “Y” для дослідницької, творчої та проєктної роботи, однак у неї є мінуси. Так, широкі повноваження співробітників і низький контроль з боку керівництва залишають місце для помилки і так званого людського фактора.
Мотивація приналежністю до колективу
Теорії “Х” і “Y” – це не протилежні полюси однієї шкали, а дві незалежні концепції. Дуглас МакГрегор багато років присвятив пошуку проміжної моделі, проте не встиг зробити задумане. Його роботу продовжив американський професор Вільям Оучі, який 1981 року сформулював теорію “Z”, де адаптував для Заходу принципи традиційної японської системи управління, що стала популярною на хвилі азіатського економічного буму.
За теорією “Z” мотивація працівників має виходити з цінностей, що формуються завдяки довірчим стосункам, відданості колективу та спільним цілям. В ідеалі в цій моделі компанія стає однією великою сім’єю для своїх співробітників, забезпечує їм стабільну довгострокову зайнятість, приділяє увагу їхньому добробуту і благополуччю, причому і поза офісом. Ще один момент, який зближує корпоративні та сімейні цінності, – повільне кар’єрне зростання: співробітник отримує чергове підвищення, досягнувши певного віку.
Провідним стимулом для людей у теорії “Z” слугує моральне, а другим за значимістю – матеріальне заохочення. У компанії, що працює за такою моделлю, рішення ухвалюються на основі консенсусу. Менеджери мають чіткі методи та критерії оцінки ефективності праці підлеглих. Співробітники компанії, своєю чергою, ставлять амбітні цілі та багато уваги приділяють самоосвіті.
