Стимулирование угрозами и деньгами
Теория «X» основана на пессимистических ожиданиях от среднестатистического сотрудника: он при малейшей возможности уклоняется от работы, избегает ответственности, не проявляет инициативу, не любит дополнительных обязательств и трудится исключительно ради денег. В этой модели любой рядовой работник всегда менее умен и более ленив, чем его менеджер, поэтому ему необходимы пристальное наблюдение и строгий контроль. В теории «Х» основным мотивирующим стимулом является принуждение, а вспомогательным – материальное поощрение.
Очевидным ее недостатком является высокий риск зарождения протестных настроений в коллективе. Но она имеет и преимущество – высокую степень согласованности работ. То, что руководитель полностью контролирует производственный процесс, позволяет выполнять стандартные процедуры. Другими словами, эта модель лучше всего подходит для управления «случайными» людьми, а также для ручного труда или конвейерного производства.
Мотивация самоутверждением и поощрением
Сотрудники – один из самых ценных активов компании. Так гласит теория «Y». В ней утверждается, что люди имеют сильную внутреннюю мотивацию, которая заставляет их постоянно самосовершенствоваться, не ожидая получить за это прямую «награду». Согласно этой модели, сотрудники ответственны и инициативны, они получают удовольствие от работы, хотят участвовать в принятии решений и не требуют постоянного надзора. Если предоставить им свободу самостоятельно разрабатывать планы и расставлять приоритеты, они начнут трудиться с полной отдачей. При этом каждый сотрудник желает знать, как оцениваются его усилия, чтобы своевременно вносить коррективы в свою работу. Самым значимым стимулом для работников служит самоутверждение, затем следует моральное и материальное поощрение, а принуждение находится на последнем месте.
Наиболее эффективна теория «Y» для исследовательской, творческой и проектной работы, однако у нее есть минусы. Так, широкие полномочия сотрудников и низкий контроль со стороны руководства оставляют место для ошибки и так называемого человеческого фактора.
Мотивация принадлежностью к коллективу
Теории «Х» и «Y» – это не противоположные полюса одной шкалы, а две независимые концепции. Дуглас МакГрегор много лет посвятил поиску промежуточной модели, однако не успел сделать задуманное. Его работу продолжил американский профессор Уильям Оучи, который в 1981 году сформулировал теорию «Z», где адаптировал для Запада принципы традиционной японской системы управления, ставшей популярной на волне азиатского экономического бума.
По теории «Z» мотивация работников должна исходить из ценностей, которые формируются благодаря доверительным отношениям, преданности коллективу и общим целям. В идеале в этой модели компания становится одной большой семьей для своих сотрудников, обеспечивает им стабильную долгосрочную занятость, уделяет внимание их благосостоянию и благополучию, причем и вне офиса. Еще один момент, который сближает корпоративные и семейные ценности, – медленный карьерный рост: сотрудник получает очередное повышение, достигнув определенного возраста.
Ведущим стимулом для людей в теории «Z» служит моральное, а вторым по значимости – материальное поощрение. В компании, работающей по такой модели, решения принимаются на основе консенсуса. Менеджеры имеют четкие методы и критерии оценки эффективности труда подчиненных. Сотрудники компании, в свою очередь, ставят амбициозные цели и много внимания уделяют самообразованию.
