Поганий співробітник? В актив компанії!

Зіткнувшись з тим, що людина погано виконує свої обов'язки, чи це молодий і недосвідчений стажист, чи перевірений колега, який раптом почав працювати абияк, керівник опиняється перед дилемою: або звільнити співробітника, або пустити все на самоплив. Обидва варіанти невдалі, адже в разі чесного зворотного зв'язку та належного управління неефективний співробітник може перетворитися на один з найкращих активів компанії.

0
17
уволить сотрудника

Відверта розмова

співробітниками їхню поведінку або невдачі у роботі. Прагнучи уникнути конфронтації, вони закривають очі на незначні промахи. Цей підхід добрий, якщо людина усвідомлює, що припустилася помилки. Але у більшості випадків люди просто не розуміють, що роблять щось неправильно. Якщо вони впевнені, що з їхньою роботою все гаразд, проблемна поведінка не зникне. Навпаки, з часом вона може навіть погіршитися. Саме тому мовчати про це не можна.

Готуючись до розмови з неефективним співробітником, озбройтеся конкретними прикладами. Замість того щоб говорити «ви погано обслуговуєте клієнтів», вкажіть на конкретний випадок: «Учора до вас звернулася за консультацією жінка, але ви замість того, щоб приділити їй час, грубо відповіли, що дуже зайняті». Потім поясніть співробітникові, як саме йому слід було діяти. Наприклад: «Я знаю, що вам треба було прийняти товар, але це завдання слід було відкласти, якщо клієнт звертався до вас по допомогу». Чим більш предметною й докладною буде ваша бесіда, тим більше користі вона принесе.

Немає нічого дивного в тому, що серйозні промахи співробітників можуть викликати у керівника роздратування, злість або навіть гнів. Але коли ви розмовляєте з підлеглим, демонструвати ці емоції не можна. Намагайтеся залишатися врівноваженим і об’єктивним, ні в якому разі не підвищуйте голос, інакше співрозмовник відчує, що на нього «напали», інстинктивно почне захищатися й просто не зможе сприйняти ваші слова.

Пошук причин

акінчуючи розмову, переконайтеся, що підлеглий почув і зрозумів вас, дайте йому можливість висловити своє бачення проблемної ситуації, а також запитаєте, в чому, на його думку, криється причина неефективної роботи. Адже невідповідність людини вашим очікуванням не обов’язково означає, що вона не підходить для своєї посади. Наприклад, якщо ви не пояснили співробітнику, які з його посадових обов’язків найважливіші, він просто може спрямовувати свою енергію на другорядні завдання.

Причиною низької продуктивності та прикрих помилок також можуть бути тимчасові проблеми в особистому житті. Можливо, в такій ситуації найкращим рішенням усіх проблем буде надати колезі відпустку? Якщо ж основна причина труднощів полягає в недостатній підготовці або відсутності досвіду, будьте готові провести додаткове навчання, призначити наставника, дати пораду. У будь-якому випадку людина має відчути, що їй не доведеться діяти самостійно.

План підвищення ефективності

Якщо відверті розмови зі співробітником не дають результату, не поспішайте опускати руки. Ви можете скласти для нього план підвищення ефективності, в якому у письмовій формі викласти його недоліки і навести кроки, які слід зробити для їх усунення.

Визначивши сфери, в яких працівникові треба поліпшити свої навички, випишіть конкретні цілі, яких йому належить досягти. Кожна з них має відповідати критеріям SMART (акронім від англійських слів specific, measurable, attainable, relevant, time-bound), тобто бути конкретною, вимірюваною, досяжною, відповідною і своєчасною.

Детальний і структурований виклад SMART-цілей дозволить співробітнику зрозуміти, як має виглядати успіх і що йому варто зробити для його досягнення. Але просто видати такий план підлеглому не можна, ви повинні разом з ним опрацювати кожен пункт і узгодити всі цілі.

Крім того, до плану підвищення ефективності обов’язково має додаватися графік з термінами. Встановлюючи їх, пам’ятайте, що у співробітника має бути достатньо часу, щоб продемонструвати свій прогрес, тому триваліші терміни дозволяють досягти великих успіхів. Але в той же час, якщо ви маєте справу з поведінкової проблемою, яка може завдати шкоди аптеці, встановлюйте більш стислий графік.

Після того як цілі й терміни узгоджені, роздрукуйте дві копії плану: для себе і співробітника. Цей документ стане дорожньою картою, з якої ви час від часу будете звірятися, щоб відслідковувати прогрес.

І все-таки звільнити!

Якщо ви витратили час і ресурси на те, щоб допомогти співробітникові стати краще, але він не зрушив з місця, його все ж доведеться звільнити. Справа в тому, що низька ефективність і продуктивність праці однієї людини неминуче впливає на весь колектив. Інші працівники будуть незадоволені, якщо їм доведеться постійно «підтягувати хвости» безвідповідального колеги. Тому якщо ви вирішили розпрощатися, реалізуйте це негайно, щоб не втратити командний дух і довіру інших, значно ефективніших співробітників.

НАПИШІТЬ ВІДПОВІДЬ

Please enter your comment!
Please enter your name here